Pour une bonne mixité des générations
Baby-boomers, générations X, Y et Z: des personnes issues de 4 générations se côtoient à la CSS. Avec leurs compétences et leurs valeurs, tous contribuent à la diversité du personnel.
Bon équilibre des générations
La collaboratrice CSS la plus jeune est âgée de 15 ans; a collaboratrice et le collaborateur le plus âgé, de 68 ans. 53 années de vie et de travail séparent les deux générations. «Outre l’aptitude à travailler, c’est l’engagement des collaboratrices et collaborateurs de tout âge qui garantit la pérennité d’une entreprise», explique Martin Klaffke, chercheur spécialisé dans les générations et auteur d’un livre sur la gestion des générations. D’après lui, la gestion des générations augmente l’attrait que suscite l’employeur et exploite le potentiel de la mixité des âges au sein du personnel au profit des employés et de l’entreprise. Compte tenu de l’évolution démographique et du manque de spécialiste, il est également souhaitable de mélanger les générations de manière équilibrée.
Bien sûr, l’âge n’est pas le seul élément déterminant pour la diversité. Le sexe, la nationalité, la langue, la religion, les convictions et la santé jouent aussi un rôle important.
Coexistence des générations
La CSS aussi estime qu’il est important d’intégrer toutes les générations et leur potentiel dans le monde du travail. Il y a deux ans environ a été lancé le projet Diversité et inclusion. «Par ce projet, nous voulons renforcer la diversité au sein de la CSS et la mettre à profit pour le succès économique et social de la CSS», déclare Daniel Zimmermann, chef RH. En 2021, le sujet de la gestion des générations est au premier plan, porté par Barbara Schär-Danz et Simona Götz: «Actuellement, nous mettons l’accent sur la coexistence des générations. Par le biais de différentes mesures, nous sensibilisons et rendons les collaboratrices et collaborateurs attentifs au sujet des générations.» Le travail des deux conseillères RH se fonde notamment sur le projet de recherche «Late Careers» de la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse et de l’Université de Saint-Gall, auquel la CSS a aussi participé.
La diversité à tous les égards
Comme le montre le projet, les les collaboratrices et collaborateurs de la CSS sont en moyenne plus jeunes que dans les autres assurances. La part des hommes de plus de 50 ans notamment, qui se monte à 20%, est nettement inférieure à la moyenne de la branche (31%). «Bien sûr, l’âge n’est pas le seul élément déterminant pour la diversité. Le sexe, la nationalité, la langue, la religion, les convictions et la santé jouent aussi un rôle important», explique Simona Götz. Pourtant, l’âge est intéressant, car le parcours professionnel, la formation et la situation familiale y sont étroitement liés. Une baby-boomeuse née en 1960 se trouve certainement dans une autre phase de vie qu’un millénial de la génération Y qui vient de terminer sa formation il y a seulement deux ou trois ans. «L’important est que toutes les générations s’investissent dans l’entreprise avec leurs valeurs, leurs expériences et leur savoir», souligne Barbara Schär-Danz.
Transfert actif de connaissances
A partir du projet de recherche, Barbara et Simona ont identifié plusieurs champs d’action pour la CSS. Le transfert de connaissances est particulièrement important. Dès le processus de recrutement, l’équipe Sourcing conseille et sensibilise les supérieurs pour les encourager à créer des équipes multi-âges. Au sein des équipes de projet aussi, la mixité des générations est très précieuse pour un transfert des connaissances actif. Pour encore mieux mettre en réseau à l’avenir le savoir des jeunes et des moins jeunes et ainsi renforcer la réflexion et la collaboration intergénérationnelles, d’autres mesures sont envisagées.
Je crois fermement que la diversité est un facteur de succès pour une entreprise. A la CSS, nous suivons cette conviction. Ainsi, nous avons par exemple amélioré les conditions-cadres pour permettre de concilier vie privée et professionnelle. Mais nous n’avons pas encore atteint notre objectif et nous voulons continuer à investir pour encourager la diversité au sein de la CSS.
Où en suis-je du point de vue professionnel?
Un développement personnel adapté à chaque génération est un aspect important. Des questions comme «Où en suis-je du point de vue professionnel? Suis-je suffisamment sollicité/e ou peut-être trop sollicité/e? Comment mon avenir professionnel pourrait-il se déployer?» sont à aborder lors des entretiens annuels. Elles aident à aborder le thème de la propension au changement. Par ailleurs, les questions suivantes aident à évaluer l’employabilité lors d’un premier bilan. «Suis-je suffisamment formé/e pour faire face aux exigences actuelles de mon poste? Mon savoir-faire et mon expérience seront-ils toujours recherchés demain? Comment conserver ma valeur sur le marché du travail?» Autant de questions qui sont également en lien avec le «Séminaire 50+». Un webinaire sur l’employabilité est également prévu.
Enrichir les différentes perspectives
Avec ces mesures et d’autres à venir, la CSS encourage la collaboration entre toutes les générations et met à profit les avantages de la mixité des générations. Pour l’équipe chargée du projet, une chose est sûre: «Nous sommes convaincus de la richesse des différentes perspectives et aimerions façonner ensemble l’avenir en nous appuyant sur la diversité des points de vue de chaque génération. Qu’il s’agisse de la gestion des générations ou du projet global Diversité et inclusion, l’important est que tous les thèmes reflètent la culture que nous vivons. Or la culture, c’est nous!»
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